Empresas obligadas también a hacer una auditoría salarial. ¿Qué empresas deberán realizar, además, una auditoría salarial?

Todas las empresas obligadas a hacer un plan de Igualdad, deberán incluir en él una auditoría retributiva. La vigencia de dicha auditoría, según el reglamento legal, será la misma que la del plan de Igualdad, salvo que se acuerde una vigencia inferior. En la actualidad todas las empresas de más de 100 trabajadores deben tener un plan de igualdad y, a partir del 7 de marzo de 2022, todas las que tengan más de 50 trabajadores.

Para hacer estas auditorías, la ley exige a las empresas con esta obligatoriedad deberán realizar un «diagnóstico de la situación retributiva en la empresa». Esto requerirá, lo primero, una evaluación de los puestos de trabajo. En dicha evaluación, la compañía deberá hacer una «estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo». La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa.

En segundo lugar, dicha valoración del puesto de trabajo deberá incluir posibles factores desencadenantes de desigualdades retributivas de las tareas. Así como discriminaciones que puedan surgir en el diseño o uso de medidas de conciliación.

La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivada de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.

¿Qué hacer con la información que se obtenga de esta auditoría?

Estas compañías tienen que establecer «un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas». Dicho plan deberá incluir: objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.

En este colectivo de empresas (con al menos 50 trabajadores), se aplicará también lo incluido en el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores. Indica que en estas compañías, «si el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras». Este artículo no podrá aplicarse para descartar la existencia de indicios de discriminación.

 

Si quieres saber más sobre los planes de igualdad, te recomendamos este artículo sobre El registro salarial en las empresas: quién debe hacerlo y cómo. Parte II

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