El protocolo de acoso laboral es un plan contra el acoso laboral que contempla aquellas medidas que son necesarias para prevenir, evitar o eliminar cualquier tipo de acoso laboral en la empresa, sea este acoso por razón de sexo, acoso sexual o acoso moral.

La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. En su Artículo 48.1. y 48.2 establece la obligatoriedad de proteger a los trabajadores y trabajadoras de situaciones de acoso sexual mediante la elaboración de un protocolo de acoso y posterior sensibilización del acoso sexual y por razón de sexo con medidas negociadas con la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras.

 

¿QUÉ ENTENDEMOS POR ACOSO?

Con carácter general, se entiende por acoso, en cualquiera de sus formas, todo comportamiento por acción u omisión mantenido en el tiempo, sea este verbal o físico, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno de indefensión, intimidatorio, degradante u ofensivo.

Pero debemos ser conscientes que no todo se considera acoso, como, por ejemplo:

  • Aquellos comportamientos derivados de desencuentros razonables en una relación profesional.
  • Actuaciones aisladas o meramente ocasionales, salvo que la gravedad de las circunstancias en que esa conducta se produzca implique un riesgo cierto en la actividad profesional y/o salud de la presunta víctima, por ejemplo, el caso del acoso sexual.
  • Acciones irregulares organizativas que afecten al colectivo.
  • La presión legítima de exigir lo que se pacta o las normas que existan.
  • Los conflictos.
  • Las críticas justificadas.
  • La supervisión y control, así como el ejercicio de la autoridad, siempre con el debido respeto interpersonal, y ejercidos de manera proporcionada.
  • Los comportamientos arbitrarios o excesivamente autoritarios realizados a la colectividad, en general.
  • El estilo de mando autoritario por parte de los y las superiores.
  • La incorrecta organización del trabajo.
  • La falta de comunicación.

Estas situaciones, a pesar de no constituir en sí mismas conductas de acoso, han de tratarse, si procede, en el marco de la prevención de riesgos psicosociales, de la gestión de los recursos humanos y, si corresponde, en el ámbito disciplinario general.

Una vez tenemos claro qué es acoso y qué no, es necesario saber qué debe contener el protocolo de acoso de nuestra empresa y como ejecutarlo, lo cual expondremos en el próximo artículo.

Si quieres saber más sobre los planes de igualdad, te recomendamos este artículo sobre ¿Cuánto tiempo dura un plan de igualdad y quién elabora los planes de igualdad?

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